Un employeur peut-il faire suivre son salarié ?

 

Un employeur peut faire suivre son salarié suivant une procédure précise, pour des raisons légitimes et par des moyens proportionnés.

 

L’article 432-2-1 du Code du travail dispose qu’avant la mise en place dans l’entreprise de moyens ou techniques
de contrôle de l’activité des salariés,
ils doivent obligatoirement en être informés. Ainsi, même si l’employeur
a le droit de contrôler ses salariés durant le temps de travail, il doit préalablement les informer.

 

Cependant, dans un arrêt de la chambre social de la Cour de cassation, audience publique
du jeudi 06 décembre 2007, n° de pourvoi : 06-43392, il a été retenu la licéité d’un constat d’huissier effectué dans certaines conditions, alors même que ce dernier avait été initié, par une filature de détectives privés, à la demande de l’employeur.

En effet, le constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance des salariés nécessitant l’information préalable du salarié. Il doit néanmoins se contenter d’effectuer
des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et procéder à d’éventuelles auditions afin d’éclairer ces constatations.

 

Notre intervention préalable à toute action de l’huissier de justice paraît indispensable pour qu’elle ait une efficacité maximum.

 

Encore aujourd’hui, par manque d’information, les avocats sont particulièrement réticents à utiliser nos services dans le cadre de la surveillance des salariés et ce par méconnaissance du process d’établissement de la preuve.

Ce dernier, en synthèse, s’établit par le biais d’une enquête préliminaire, d’une requête déposée auprès du Président du TGI sur le fondement du rapport d’enquête, d’une ordonnance sur requête et de l’exécution de celle-ci par un huissier de justice parfois associé simultanément dans
sa constatation finale à un représentant du
CODAF (Comité Opérationnel Départemental  Anti Fraude) représenté généralement
par le Procureur de la République de chaque département.

Sachez que 70 % des employeurs assignés au Conseil des Prud’hommes perdent leur procédure faute d’avoir apporter la preuve de leur bonne foi. Mais si l’employeur n’obtient pas gain de cause devant la juridiction prud’homale, il lui reste la possibilité, s’il est la victime directe d’une infraction pénale commise par son salarié, de porter plainte avec constitution de partie civile en sa fondant sur tous les éléments de preuve qu’il détient.

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